Przedstawiamy poniżej wybrane przez nas, ze względu na ich znaczenie, orzeczenia Sądu Najwyższego zapadłe w 2024 r. w sprawach związanych z prawem pracy i zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Dopuszczalne formy zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (postanowienie Sądu Najwyższego z 17.01.2024 r., sygn. akt III PSK 26/23).

Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 k.p.) może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika. Tym bardziej że – uwzględniając aktualne możliwości techniczne – zaznajomienie może odbyć się za pośrednictwem intranetu.

Początek biegu miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. Okoliczności rzutujące na przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (postanowienie Sądu Najwyższego z 12.03.2024 r., sygn. akt II PSK 36/23).

Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się od chwili, w której pracodawca uzyskał dostatecznie wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. odwzorowuje zachowanie pracownika, nie nawiązuje natomiast do roli pracodawcy bądź osób go reprezentujących w naruszeniu obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że punktem odniesienia pozostaje zachowanie zatrudnionego, a ewentualne nieprawidłowości po stronie pracodawcy co do zasady nie rzutują na przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dla oceny zachowania pracownika nie ma też znaczenia to, że z innym zatrudnionym będącym w podobnej sytuacji rozwiązano umowę o pracę za porozumieniem stron (a nie w trybie dyscyplinarnym).

Stosowanie regulacji ustawowej do zwolnień pracowników w następstwie odmowy przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z 16.04.2024 r., sygn. akt II PSKP 1/23).

W przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy Rady 98/59/WE, czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy. Dopiero bowiem w takiej sytuacji aktualizuje się obowiązek wliczenia do liczby zwalnianych pracowników także tych, wobec których zastosowano wypowiedzenia zmieniające kwalifikowane jako inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, o jakich mowa w art. 1 ust. 1 akapicie drugim tej dyrektywy. Natomiast jeśli mimo przeprowadzenia przez pracodawcę jednostronnej zmiany warunków wynagradzania wobec znacznej liczby, a nawet wszystkich zatrudnionych pracowników, nie doszło do chociaż pięciu „prawdziwych” zwolnień, to znaczy tych wymienionych w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy 98/59, to nie może być mowy o zwolnieniu w ramach zwolnień grupowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2019 r., II PK 283/17, OSNP 2019 nr 10, poz. 119), a wtedy w grę wchodzi art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Oświadczenie o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę. Racjonalizacja zatrudniania (wyrok SN z 8.05.2024 r., sygn. akt II PSKP 67/23).

Pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on wyników osiągających standard, jaki reprezentuje inny pracownik. Innymi słowy, pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, może zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika – na danym stanowisku – pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy. W konsekwencji, pracodawca jest uprawniony do porównywania pracowników przez pryzmat wykonywanej przez nich pracy oraz jest uprawniony do przyjęcia nawet daleko idącego założenia, że potencjalny, nowy pracownik wykona lepiej te same obowiązki, których standard wykonywania przez zatrudnionego już pracownika nie satysfakcjonuje pracodawcy. Zastępowanie na danym stanowisku jednego pracownika innym jest realizacją słusznych interesów pracodawcy, zaś stosowanie w tym celu wypowiedzenia umowy jest zwykłym środkiem polityki kadrowej będącej jedynie instrumentem osiągania celów założonych przez pracodawcę.