Rząd przyjął projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który trafił 7 czerwca 2022 r. do Sejmu.

Zgodnie z projektem:

1. praca zdalna wejdzie na stałe do polskiego porządku prawnego, zastępując telepracę.
2. pracodawcy zyskają możliwość – w uzasadnionych przypadkach – prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.

Ad 1

W zakresie regulacji pracy zdalnej wskazano, iż obowiązujące przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość świadczenia pracy poza zakładem pracy w formie telepracy, jednak w sposób mniej elastyczny niż projektowana regulacja dotycząca pracy zdalnej. W konsekwencji, projekt ustawy zastępuje pojęcie „telepracy” ujednoliconym pojęciem „pracy zdalnej”. Obejmować ono będzie zarówno dotychczasową „telepracę” (tj. pracę wykonywaną poza zakładem w sposób regularny), jak i dotychczasową „pracę zdalną” (tj. tymczasowe rozwiązanie wprowadzone w związku z pandemią) oraz wcześniej nieregulowaną, okazjonalną „pracę zdalną”.

W związku z powyższym ujednoliceniem, po wejściu w życie nowelizacji, pracodawcy dotychczas stosujący telepracę lub pracę zdalną na podstawie ustawy covidowej będą musieli dostosować jej zasady do nowych przepisów.

Nowelizacja przewiduje między innymi, że:

1. praca zdalna nie musi być wykonywana w domu. Z nowych przepisów wynika bowiem, że pracownik może wykonywać pracę zdalną z dowolnego miejsca i to nie tylko w Polsce, pod warunkiem że miejsce wykonywania każdorazowo uzgodni ze swoim pracodawcą.
2. decyzja o wyborze formuły pracy zdalnej może nastąpić zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i już w trakcie trwania zatrudnienia. W niektórych przypadkach pracodawca będzie mógł nakazać swojemu pracownikowi przejście w tryb zdalny. Może to mieć miejsce wyłącznie w wyjątkowych okolicznościach (w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe). W niektórych przypadkach pracodawca będzie musiał wyrazić zgodę na pracę zdalną (gdy zawnioskuje o to np. pracownica w ciąży lub pracownik wychowujący dziecko do 4. roku życia).
3. pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych. Jeżeli pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki z wykorzystaniem prywatnych narzędzi pracy (np. komputera lub telefonu), pracodawca zapłaci mu odpowiedni ekwiwalent pieniężny, z wyjątkiem przypadku okazjonalnej pracy zdalnej.
4. pracownik wykonujący pracę zdalną nie będzie mógł być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej. 
5. pracodawca będzie uprawniony do przeprowadzania kontroli wykonywania pracy zdalnej w zakresie BHP oraz bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych.
6. z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik (wymagany bowiem będzie wniosek pracownika), zaś wymiar takiej pracy został ograniczony do 24 dni w roku kalendarzowym.
7. zasady wykonywania pracy zdalnej, podobnie jak warunki stosowania telepracy, będą określane w:
8. porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi – wszystkimi; a jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi – z reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych),
9. regulaminie – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku – po konsultacji z przedstawicielami pracowników).

Ad 2

Najważniejsze rozwiązania przyjętej nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie prewencyjnych kontroli trzeźwości pracowników:

• pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości pracowników oraz kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, czyli np. alkomatu (przeprowadzając kontrolę trzeźwości, pracodawca będzie musiał posługiwać się urządzeniem posiadającym ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie).
• pracodawca będzie przetwarzał informacje o dacie, godzinie i minucie badania przeprowadzonego w ramach kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu oraz wyniku tego badania, wskazującego na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu. Informacje te będą przechowywane w aktach osobowych pracownika.
• pracodawca będzie ustalał grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu, mając na względzie określone prawem przesłanki wprowadzenia takiej kontroli.
• pracodawca musi wprowadzić regulacje dotyczące kontroli trzeźwości i/lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, a także określi ww. kwestie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Przypominamy, że w aktualnym stanie prawnym zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika, określa art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z tym przepisem stan trzeźwości pracowników można sprawdzać, ale tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

• badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
• badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.

W obecnym stanie prawnym pracodawca może przetwarzać informację o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu jedynie za zgodą wyrażoną z inicjatywy tego pracownika.