Pracodawcy, którzy do tej pory nie opracowali i nie wprowadzili w życie Wewnętrznych Polityk Antymobbingowych (dalej: „WPA”), powinni to uczynić.

1. WPA narzędziem do wypełnienia ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę

Jak wynika z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Przepisy nie narzucają pracodawcy formy walki z mobbingiem. Oznacza to, że opracowanie WPA nie jest obligatoryjne, a jest tylko jednym ze sposobów wypełnienia ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę.

Przepisy kodeksu pracy nie zawierają bowiem wprost wytycznych, co powinna zawierać wzorcowa Polityka Antymobbingowa.

2. Komisja Antymobbingowa

Przepisy prawa pracy nie przewidują również obowiązku pracodawcy utworzenia Komisji Antymobbingowej (jest to organ nieuregulowany ustawowo), tym samym nie odnoszą się one do zagadnienia jej zadań ani procedury jej działania oraz tego, jaki powinien być skład tej Komisji.

W sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje się na opracowanie WPA i utworzenie takiej Komisji, w doktrynie i wszelkich innych powszechnie dostępnych opracowaniach rekomenduje się, żeby członkami Komisji Antymobbingowej byli: przełożony wyższego szczebla (komórki organizacyjnej, z której pochodzi osoba skarżąca), kierownik działu personalnego, kierownik innej komórki organizacyjnej przedsiębiorstwa, reprezentant pracowników, reprezentanci organizacji związkowych działających w danej firmie. Ewentualnie, dodatkowo zewnętrzny ekspert wskazany wspólnie przez pracodawcę i pracowników (a w firmach, w których działają związki zawodowe, przez związki zawodowe), mający odpowiednie przygotowanie z zakresu psychologii pracy i rozwiązywania konfliktów.

Szkolenia dla członków Komisji Antymobbingowej

Decydując się na powołanie stałej komisji antymobbingowej pracodawca powinien zapewnić jej specjalistyczne szkolenie z zakresu przede wszystkim zasad prowadzenia postępowania wyjaśniającego, prowadzenia przesłuchań i analizy materiału dowodowego oraz sporządzania raportu końcowego. Dla poczucia bezpieczeństwa komisji, w pierwszych postępowaniach lub w szczególnie złożonych przypadkach do jej składu rekomenduje się zaproszenie zewnętrznych ekspertów, np. psychologa czy prawnika.

Kto odpowiada za błędy Komisji Antymobbingowej

W świetle orzecznictwa pracodawca odpowiada za działania powołanej przez siebie komisji antymobbingowej, również w zakresie ewentualnego naruszenia dóbr osobistych; czy to osób, które zgłosiły fakt bycia mobbingowanymi, czy też pracowników „obwinionych”. Wynika to z faktu, że skoro pracodawca powołujący komisję antymobbingową określa jej kompetencje, taki lub inny sposób jej procedowania oraz zobowiązuje się przyjąć do stosowania wyniki ustaleń komisji, to odpowiada za konsekwencje swych działań oraz działań powołanej przez siebie komisji. Jak wskazuje się w orzecznictwie, Komisja Antymobbingowa jest organem pracodawcy powołanym w celu realizacji prawnego obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy, stanowiąc swego rodzaju „ramię pracodawcy”. Pracodawca ma wprawdzie swobodę określenia w wewnętrznej procedurze zasad powoływania i działania komisji, ale powinien także zadbać o jej przyszłe profesjonalne działanie. Reasumując, pracodawca może być stroną pozwaną w sprawie o ochronę dóbr osobistych (art. 24 k.c.) naruszonych działaniami Komisji Antymobbingowej powołanej przez tego pracodawcę, która to komisja realizuje zadania pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi (art. 94 ³ § 1 k.p.) i posiada kompetencje, w które wyposażył ją wyłącznie pracodawca, określając zasady powoływania jej składu, zasady procedowania komisji oraz zobowiązując się do realizacji wyników ustaleń tej komisji (por. np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 27.01.2016, III APa 20/15).

Komisje Antymobbingowe ad hoc w sprawach szczególnej wagi

Z kolei, w sprawach szczególnej wagi (np. w przypadku zarzutów kierowanych pod adresem kluczowych menadżerów), stosowanym często w praktyce rozwiązaniem jest powierzenie postępowania tzw. komisji zewnętrznej powołanej ad hoc do konkretnego przypadku, w całości lub w przeważającej części złożonej z wyspecjalizowanych ekspertów spoza firmy, o zróżnicowanym składzie (np. złożonej z prawnika, psychologa, specjalisty ds. zarządzania personelem). Raport z postępowania wyjaśniającego przeprowadzonego przez niezależny zespół ekspertów będzie ważnym dowodem w przypadku wyciągania konsekwencji wobec pracowników winnych naruszenia przepisów Kodeksu Pracy oraz w ewentualnym postępowaniu sądowym.

3. WPA a inne dokumenty obowiązujące u Pracodawcy

WPA może być:

• samodzielnym dokumentem, tj. oddzielnym od wszystkich innych dokumentów obowiązujących w spółce,
• elementem obowiązującego w zakładzie pracy regulaminu pracy,
• elementem układu zbiorowego pracy, jeżeli obowiązuje u danego pracodawcy.

4. Czy WPA wymaga zgody związków zawodowych

Obowiązujące przepisy nie dają jednoznacznej odpowiedzi, czy procedura antymobbingowa powinna być uzgadniana ze związkami zawodowymi działającymi w zakładzie pracy. Ponieważ, jak już zostało to zasygnalizowane wyżej, przyjmuje się, że może być ona wprowadzona bądź jako część regulaminu pracy, bądź jako odrębny akt prawny o charakterze wewnątrzzakładowym, sugeruje to, że zagadnienia regulowane w ramach polityki antymobbingowej należy traktować jako materię regulaminu pracy. Nie jest to jednak jednoznaczne.

Przepisy prawa pracy określają bowiem w sposób wyczerpujący, jakie zagadnienia powinny być uregulowane w regulaminie pracy. W art. 104¹ k.p. zostały wymienione jedynie przykładowe kwestie, mające być przedmiotem regulacji regulaminowej. Zgodnie natomiast z art. 104 Kodeksu pracy regulamin pracy ustala „organizację i porządek w procesie pracy” oraz „związane z tym prawa i obowiązki pracodawców i pracowników”. Sformułowanie to jest interpretowane bardzo szeroko, a regulamin pracy jest traktowany jako akt prawny, regulujący w sposób kompleksowy i możliwie pełny wszystkie sprawy związane z zapewnieniem prawidłowego przebiegu procesu pracy i porządku w zakładzie. Dlatego można bronić poglądu, że pewne postanowienia polityki antymobbingowej mogą zostać uznane za materię regulaminu pracy. Dotyczy to w szczególności postanowień, które odnoszą się wprost do obowiązków pracodawcy i pracowników związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi, dyskryminacji i nierównemu traktowaniu. W tym przypadku trudno byłoby bronić poglądu, że nie dotyczą one porządku i organizacji w procesie pracy. Można natomiast próbować bronić stanowiska, że do materii regulaminu pracy nie należą postanowienia ściśle proceduralne, związane z powoływaniem komisji antymobbingowej, która ograniczałaby się wyłącznie do postanowień o charakterze proceduralnym.

W zakresie, w jakim konieczne będzie dokonanie uzgodnienia procedury antymobbingowej ze związkami zawodowymi, obowiązują zasady analogiczne, jak w przypadku regulaminu pracy.

5. Pracodawca ponosi za przypadki mobbingu odpowiedzialność na zasadzie winy

W przypadku zaistnienia mobbingu, na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że dochował należytej staranności podejmując działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, a co za tym idzie – nie ponosi za niego winy. Rodzaj podejmowanych działań może być różny i zależy od charakteru środowiska pracy. W orzecznictwie wskazuje się, ze powinny to być działania realne i adekwatne do celu oraz aby, obiektywnie rzecz biorąc, dawały rękojmię skuteczności. Jeżeli pracodawca udowodni, że podjął takie działania, może uwolnić się od odpowiedzialności (por. wyrok SN z 03.08.2011 r., sygn. akt I PK 35/11). Nie ponosi bowiem odpowiedzialności za mobbing, do którego doszło wskutek świadomego niestosowania się przez samego mobbowanego lub przez mobberów do obowiązujących procedur antymobbingowych. W tym ostatnim przypadku do odpowiedzialności może być pociągnięty wyłącznie sprawca mobbingu na zasadach wynikających z Kodeksu cywilnego.