Z pewnością decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem, który nie wyraża woli zaszczepienia się, jest ryzykowna i obarczona wysokim stopniem prawdopodobieństwa przegrania sprawy sądowej, w przypadku gdy były pracownik zdecyduje się na zaskarżenie wypowiedzenia.
Jako argument za słusznością tej decyzji pracodawcy wskazują obowiązek zapewnienia w zakładzie pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a pracownik ma za zadanie współdziałać z pracodawcą w ramach realizowania tego rodzaju obowiązków. Jednak katalog przepisów i zasad BHP nie przewiduje sytuacji, w których pracodawca mógłby wymagać od pracownika zaszczepienia się.
Również rozporządzenie w sprawie zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników nie włącza szczepionki przeciw COVID-19 do tego katalogu. Dlatego też pracodawca, decydując się na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę z powodu niezaszczepienia się, podejmuje ryzykowne działanie.
Prawnicy zajmujący się prawem pracy uznają, że na decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu niezaszczepienia się pracownika zawsze trzeba patrzeć przez pryzmat okoliczności, które na to wpłynęły. W takiej sytuacji pytań, na które musi sobie odpowiedzieć pracodawca, jest wiele. Należy brać pod uwagę w takim przypadku kwestie:
- czy pracownik nie mógł się zaszczepić, czy też mógł, a nie chciał, bo taki był jego akt wolnościowy, skoro ma prawo wyboru;
- skutki, jakie jego decyzja o nieszczepieniu się mogła mieć dla pracodawcy: czy rzeczywiście narażał pozostałych pracowników i w efekcie – czy działał na szkodę zakładu pracy. W tym przypadku zasadnicze znaczenie będzie odgrywało to, czy faktycznie pracownik w ramach wykonywanych obowiązków pracowniczych styka się stale z innymi pracownikami lub/i osobami spoza firmy;
- czy decyzja o nieprzyjęciu szczepionki wynika z określonego światopoglądu bądź wyznania danej osoby. Wtedy zwolnienie z pracy z powodu niepoddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 będzie mogło być rozpatrywane również w kategoriach naruszenia zakazu dyskryminacji. Dlatego też pracodawca w takiej sytuacji ponosi ryzyko przedstawienia mu zarzutu dyskryminacji pośredniej.
Pytanie, które pozostaje na ten moment bez odpowiedzi, ponieważ nie ma jeszcze żadnych wyroków w tym zakresie, jest następujące: Jak zareagują sądy, do których odwołają się byli pracownicy?
Inne z tej kategorii
Ochrona sygnalistów – kolejny projekt
W dniu 06.03.2024 r. pojawił się na stronach Rządowego Centrum Legislacji kolejny projekt ustawy mającej za zadanie wdrożyć unijną dyrektywę o ochronie sygnalistów, czyli Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23.10.2019 r. w sprawie ochrony...
Rada Pracownicza nie zawsze może dzielić się wiedzą uzyskaną od pracodawcy
Informacje, które pracodawca przekazuje radzie pracowników, nierzadko stanowią cenny przedmiot obrotu rynkowego oraz dotyczą planowanych strategii czy innowacyjnych rozwiązań. Z tego względu – jako tajemnica przedsiębiorstwa – mają charakter poufny. Dlatego też...
Komisja socjalna a zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
Pracodawcy, którzy zatrudniają powyżej 50 osób w przeliczeniu na pełne etaty, oraz zakłady budżetowe bez względu na liczbę pracowników są zobligowani do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, z którego środków wypłacane są świadczenia socjalne (art. 3...