Czy pracodawca może zbadać stan trzeźwości pracownika oraz to, czy zażył jakiś środek psychoaktywny?

09.04.2021

Źródłem problemów jest art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, który nakłada na pracodawcę obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika pod wpływem alkoholu. Jego ust. 1 stanowi, że kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.

Z kolei, zgodnie z art. 17 ust. 3, na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Dodatkowo, wejście w życie RODO (czyli Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27.04.2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE) wymusiło liczne zmiany w polskim porządku prawnym w zakresie ochrony danych osobowych. W szczególności, do Kodeksu pracy zostały dodane przepisy, które mają chronić dobra osobiste pracowników, takie jak np. art. 221b Kodeksu pracy, który określa, że w przypadku przetwarzania danych osobowych tzw. szczególnej kategorii, do których zalicza się m.in. dane dotyczące zdrowia, wymagana jest zgoda pracownika wyrażona z jego inicjatywy. A informacja dotycząca trzeźwości lub jej braku u pracownika zaliczana jest właśnie do danych dotyczących zdrowia, czyli danych osobowych szczególnej kategorii, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO. Powyższe zmiany powodują, że pracodawcy, którzy incydentalnie, wyrywkowo i prewencyjnie kontrolują trzeźwość swoich pracowników za pomocą alkomatu, nie mogą dokonywać tych czynności samodzielnie, lecz wyłącznie poprzez uprawnione służby, np. Policję, i tylko w przypadku, gdy istnieje podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem alkoholu.

Możliwość samodzielnej weryfikacji stanu trzeźwości przez pracodawcę lub jego służby (np. służbę BHP) została jednoznacznie zakwestionowana przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych w czerwcu 2019 r. w komunikacie zamieszczonym na stronie urzędu. Stanowisko to poparło następnie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (vide: https://uodo.gov.pl/pl/138/1188).

Jak czytamy w ww. komunikacie:

Zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika, określa art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z tym przepisem stan trzeźwości pracowników można więc sprawdzać, ale tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

1) badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,

2) badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.

Dlatego z dużym zainteresowaniem i oczekiwaniem pracodawcy i prawnicy przyjęli fakt, że w marcu 2021 r. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowało bardzo oczekiwany przez wszystkich pracodawców wstępny projekt zmian w Kodeksie pracy oraz w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, które mają umożliwić pracodawcom przeprowadzanie prewencyjnych kontroli trzeźwości pracowników, a także kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu. W projekcie przyjęto dwa tryby prowadzące do niedopuszczenia do pracy pracownika znajdującego się w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu:

1) pierwszy, na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy – w odniesieniu do pracowników nieobjętych kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu (zarówno w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie wprowadził takiej kontroli, jak i w odniesieniu do części pracowników, którzy nie spełniają ustawowych przesłanek objęcia kontrolą);

2) drugi, w wyniku przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu i uzyskania wyniku wskazującego na znajdowanie się przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu.

Już teraz jednak, w ocenie specjalistów z zakresu prawa pracy, projekt zmian nie uwzględnia rozwiązań odnoszących się do wszystkich problemów praktycznych, takich jak na przykład kwestia badania pracowników pod kątem zażycia środków psychoaktywnych innych niż alkohol, w tym np. narkotyków.

Projekt będzie teraz skierowany do uzgodnień międzyresortowych i konsultacji publicznych. Sam proces legislacyjny potrwa zapewne kilka miesięcy.

Archiwum:

Ta strona używa cookie. Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na to, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. Więcej informacji

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close