Wielu pracodawców zastanawia się, przez jaki okres mogą przechowywać dane kandydatów do pracy, z którymi nie zdecydowali się zawrzeć umowy o pracę. Czy muszą je usuwać niezwłocznie po zakończeniu procesu rekrutacji?
W wyroku z 20.02.2024 r. (sygn. akt III OSK 2700/22) Naczelny Sąd Administracyjny udzielił pracodawcom bardzo praktycznych wskazówek w tym zakresie. Zdaniem Sądu, pracodawcy mogą stosować art. 6 ust. 1 lit. f RODO, w oparciu o który są uprawnieni do przetwarzania danych osobowych osób uczestniczących w procesie rekrutacji, w celu ochrony swoich praw przed ewentualnymi roszczeniami wywiedzionymi z treści art. 183d k.p.
Uprawnienie to jest jednak ograniczone przedmiotowo i czasowo. Przetwarzanie danych bowiem powinno dotyczyć tylko tych elementów, które były niezbędne do naboru, i nie może trwać dłużej niż 3 lata od chwili zakończenia rekrutacji. Zdaniem NSA, roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, dlatego okres przetwarzania na potrzeby ewentualnego postępowania przed sądem w przedmiocie dyskryminacji osób, które brały udział w rekrutacji, powinien wynosić 3 lata i rozpoczynać bieg od chwili, gdy postępowanie rekrutacyjne zostało zakończone.
Tym samym należy pamiętać, aby nie później niż po upływie 3 lat od momentu zakończenia rekrutacji dane kandydatów do pracy zostały trwale i zgodnie z obowiązującymi przepisami usunięte, jeżeli nie istnieje inna podstawa do ich dalszego przetwarzania, ponad ww. 3-letni okres.
Inne z tej kategorii
Powierzenie pracownikowi innej pracy – warto o tym pamiętać
Powierzenie pracownikowi innej pracy jest czasami alternatywą dla rozwiązania polegającego na wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, o czym często zapominają pracodawcy. Szczególnie w przypadku przejściowych zmian wymagających od firmy elastyczności.Czym...
E-mail i SMS a oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę
Zdaniem sądu Najwyższy wyrażonym w wyroku z dnia 11.04.2024 r. (sygn. II PSKP 86/22): E-mai Rozwiązanie stosunku pracy przez wysłanie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej w trybie natychmiastowym – w postaci elektronicznej opatrzonej...
Dyrektor a układ zbiorowy pracy
Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na zasadę wynikającą z art. 24126 § 2 ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r., poz. 1510 z późn. zm.; dalej: „KP”), zgodnie z którym: Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników...