Czas przetwarzania danych osobowych uzyskanych w procesie rekrutacji kandydatów do pracy
Pułka & Partnerzy
2 grudnia 2024

Wielu pracodawców zastanawia się, przez jaki okres mogą przechowywać dane kandydatów do pracy, z którymi nie zdecydowali się zawrzeć umowy o pracę. Czy muszą je usuwać niezwłocznie po zakończeniu procesu rekrutacji?

W wyroku z 20.02.2024 r. (sygn. akt III OSK 2700/22) Naczelny Sąd Administracyjny udzielił pracodawcom bardzo praktycznych wskazówek w tym zakresie. Zdaniem Sądu, pracodawcy mogą stosować art. 6 ust. 1 lit. f RODO, w oparciu o który są uprawnieni do przetwarzania danych osobowych osób uczestniczących w procesie rekrutacji, w celu ochrony swoich praw przed ewentualnymi roszczeniami wywiedzionymi z treści art. 183d k.p.

Uprawnienie to jest jednak ograniczone przedmiotowo i czasowo. Przetwarzanie danych bowiem powinno dotyczyć tylko tych elementów, które były niezbędne do naboru, i nie może trwać dłużej niż 3 lata od chwili zakończenia rekrutacji. Zdaniem NSA, roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, dlatego okres przetwarzania na potrzeby ewentualnego postępowania przed sądem w przedmiocie dyskryminacji osób, które brały udział w rekrutacji, powinien wynosić 3 lata i rozpoczynać bieg od chwili, gdy postępowanie rekrutacyjne zostało zakończone.

Tym samym należy pamiętać, aby nie później niż po upływie 3 lat od momentu zakończenia rekrutacji dane kandydatów do pracy zostały trwale i zgodnie z obowiązującymi przepisami usunięte, jeżeli nie istnieje inna podstawa do ich dalszego przetwarzania, ponad ww. 3-letni okres.

Inne z tej kategorii

Powierzenie pracownikowi innej pracy – warto o tym pamiętać

Powierzenie pracownikowi innej pracy – warto o tym pamiętać

Powierzenie pracownikowi innej pracy jest czasami alternatywą dla rozwiązania polegającego na wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, o czym często zapominają pracodawcy. Szczególnie w przypadku przejściowych zmian wymagających od firmy elastyczności.Czym...

E-mail i SMS a oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę

E-mail i SMS a oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę

Zdaniem sądu Najwyższy wyrażonym w wyroku z dnia 11.04.2024 r. (sygn. II PSKP 86/22): E-mai Rozwiązanie stosunku pracy przez wysłanie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej w trybie natychmiastowym – w postaci elektronicznej opatrzonej...

Dyrektor a układ zbiorowy pracy

Dyrektor a układ zbiorowy pracy

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na zasadę wynikającą z art. 24126 § 2 ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r., poz. 1510 z późn. zm.; dalej: „KP”), zgodnie z którym: Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników...

Ta strona używa cookie. Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na to, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. Więcej informacji

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close