W dniu 8.03.2020 r. weszła w życie ustawa z dnia 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej zwana: ,,ustawą z 2.03.2020 r.”). Czy jednak ustawa ta odpowiada na pytania i dylematy, które mają pracodawcy?

Pracodawcy zastanawiają się bowiem, co powinni zrobić już teraz w ramach działań zapobiegawczych, jakie procedury przyjąć na wypadek pojawienia się podejrzenia wystąpienia choroby u któregoś z pracowników oraz jak reagować w przypadku faktycznego stwierdzenia przypadku zachorowania.

CO PRZEWIDUJE USTAWA Z 2.03.2020 R.

1. Polecenie wykonywania pracy zdalnej:

Art. 3 ustawy z 2.03.2020 r. przewiduje, że w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Pracownik nie może odmówić wykonania polecenia wykonywania pracy zdalnej.

Praca zdalna nie jest wykonywaniem pracy w formie telepracy, o której mowa w art. 67⁵–67¹⁷ Kodeksu pracy.

Przepisy nie przewidują:

• w jakiej formie powinno być wydane ww. polecenie wykonywania pracy zdalnej. Dla celów dowodowych rekomendujemy jego sporządzenie w formie pisemnej;
• czasu, na jaki pracownik może być „oddelegowany” do świadczenia pracy zdalnej. Granicę czasową wyznacza jednak cel, jakim jest przeciwdziałanie COVID-19;
• w co i w jaki sposób pracodawca ma wyposażyć pracownika, aby ten mógł prawidłowo wykonywać pracę zdalną, oraz jak ma przebiegać komunikacja między pracownikiem a pracodawcą w czasie wykonywania takiej pracy.

Rekomendujemy, w przypadku skorzystania z tego rozwiązania, określenie np. w formie regulaminu, który będzie przekazywany pracownikom w formie e-mailowej, procedury dotyczącej sposobu wykonywania pracy zdalnej, np. co do sprzętu, jaki musi otrzymać pracownik od pracodawcy, zwrotu kosztów korzystania z prywatnego sprzętu, sposobu komunikowania się z firmą etc.

2. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy:

W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, ale tylko tym, które nie ukończyło jeszcze 8 lat (z zasiłku można korzystać nie dłużej niż do dnia poprzedzającego ósme urodziny dziecka), przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.

Aby uzyskać dodatkowy zasiłek opiekuńczy, wystarczy złożyć oświadczenie do swojego płatnika składek, np. pracodawcy, zleceniodawcy. Wzór ww. oświadczenia jest dostępny na stronie internetowej ZUS (https://www.zus.pl/). Osoby prowadzące działalność pozarolniczą składają oświadczenie w ZUS. Nie jest potrzebny wniosek Z-15A.

CO PRZEWIDUJE KODEKS PRACY

Nie tylko kodeks pracy, ale również inne przepisy prawa pracy nie dają szczegółowych wytycznych co do sposobu postępowania pracodawców w przypadku wystąpienia ryzyka zakażeniem wirusem, w tym przypadku SARS-CoV-2 (zwanym COVID-19). Z pewnością pewne wskazówki są zawarte w art. 207 i 210 Kodeksu pracy. Pierwszy z nich przewiduje, że  pracodawca ponosi nie tylko odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, ale jest również obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Aby uzyskać ww. cele, każdy pracodawca powinien między innymi:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;

3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.

Z kolei art. 210 Kodeksu pracy daje pracownikowi prawo powstrzymywania się od wykonywania pracy, w przypadku gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika.

Z pewnością w ramach już tych uprawnień, które przewidują ww. przepisy, każdy pracodawca może podjąć różnego rodzaju działania profilaktyczne, mające na celu zminimalizowanie ryzyka. W ramach tych działań może np.:

• zlecić części pracowników pracę zdalną, ale również wprowadzić tryb mieszany obejmujący jednego pracownika, tj. w części będzie to praca zdalna, a tylko w niezbędnym zakresie pracownik będzie musiał przebywać na terenie firmy;
• zweryfikować, celem zminimalizowania ryzyka, wszelkie szkolenia wewnętrzne, wyjazdy służbowe, a w przypadku podjęcia decyzji o ich odbyciu należy stworzyć pracownikom w nich uczestniczącym możliwość natychmiastowego powrotu w przypadku wystąpienia zagrożenia zachorowaniem oraz poinstruować tych pracowników, jak powinni działać w przypadku podejrzenia zachorowania. W żadnym przypadku nie można przymuszać wprost lub pośrednio danego pracownika do odbycia podróży służbowej wiążącej się z podwyższonym ryzykiem zachorowania. Co więcej, pracownik będzie uprawniony, w oparciu o regulację art. 210 § 1 Kodeksu pracy, do odmowy wykonania polecenia odbycia takiej podróży;
• zamontować dodatkowe dozowniki z płynami antybakteryjnymi, a w toaletach dodatkowe dozowniki z mydłem oraz automaty z chusteczkami;
• wprowadzić dodatkowe przerwy w pracy;
• zwiększyć częstotliwość sprzątania wszystkich ogólnodostępnych pomieszczeń;
• wyposażyć wszystkie osoby wykonujących pracę szczególnie narażoną na duży kontakt z pozostałymi pracownikami w dodatkowe środki ochrony, np. jednorazowe rękawiczki gumowe;
• ustalić procedurę – i podać ją do wiadomości wszystkich pracowników – zgłaszania wszelkich przypadków wystąpienia u pracownika, w trakcie świadczenia pracy, objawów chorobowych mogących świadczyć o zachorowaniu.

Powyższe wyliczenie jest oczywiście przykładowe.