Przygotowaliśmy dla Państwa zestawienie zawierające te z ostatnio zaprezentowanych przez Sąd Najwyższy (dalej: „SN”) poglądów, które są ważnymi wskazówkami nie tylko dla prawników, ale przede wszystkim dla pracowników HR.

1) Zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 § 1 k.p.) – wyrok SN z 9.05.2017 r. (II PK 80/16)

• Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy lub inna wyznaczona do tego osoba uprawniona do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, czyli podmiot wskazany w art. 31 § 1 k.p.
• W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia można jako przyczynę wskazać kilka naruszeń, których dopuścił się pracownik i połączyć je w jeden czyn ciągły, pod warunkiem że przerwa między tymi naruszeniami nie przekroczyła 6 miesięcy. Miesięczny termin do zwolnienia dyscyplinarnego biegnie wówczas od ostatniego naruszenia, którego dopuścił się pracownik.

2) RODO a konsultacja ze związkiem zawodowym zamiaru zwolnienia pracownika – wyrok SN z 17.05.2017 r. (II PK 108/16)

• W przypadku, gdy pracodawca zawraca się do organizacji związkowych o informację dotyczącą konkretnego pracownika (wymienionego z imienia i nazwiska) w zakresie korzystania przez niego z obrony jednej z tych organizacji, już samo takie zapytanie stanowi przetwarzanie danych osobowych i wymaga od pracodawcy przestrzegania przepisów dotyczących ochrony danych osobowych, w tym przypadku danych pracownika, którego dotyczy zapytanie. Związek zawodowy przekazujący dane i pracodawca po ich otrzymaniu winni poinformować osobę, której one dotyczą, o dokonanym przetworzeniu jej danych osobowych.
• Dla spełnienia obowiązku pracodawcy ujętego w art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych nie jest niezbędne podanie w treści zapytania, jaki zamiar ma pracodawca wobec tej osoby (tych osób). Taki obowiązek nie wynika z tego przepisu. Przeciwnie, podanie szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy w odniesieniu do wymienionego pracownika stanowiłoby pozbawione podstaw przetwarzanie danych osobowych. Pracodawca winien mieć podstawę do zasięgnięcia informacji i do zebrania danych o obronie związkowej dotyczących konkretnego pracownika, ale podstawa ta nie powinna być ujawniona związkowi zawodowemu na tym, przedkonsultacyjnym, etapie. Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę współdziałania ze związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy.

3) Były pracownik może zażądać roszczeń od byłego pracodawcy w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego – wyrok SN z 1.03.2018 r. (III PK 18/17)

Pracownik może w pewnych sytuacjach dochodzić od byłego pracodawcy nie tylko roszczeń opartych na przepisach kodeksu pracy, ale również tych roszczeń, które są wynikiem czynu niedozwolonego i są uregulowane w kodeksie cywilnym. Odpowiedzialność pracodawcy na podstawie art. 415 k.c. jest możliwa jedynie w przypadku szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy polegającego na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.

4) Od menadżerów pracodawca może oczekiwać więcej – wyrok SN z 6.03.2018 r. (II PK 75/17)

• Przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy uwzględniać charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności, a w związku z tym stosować ostrzejsze kryteria stawianych mu wymagań. Co więcej, utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.
• Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

5) Należy precyzyjnie określać zakres zakazu konkurencji – postanowienie SN z 10.05.2018 r. (II PK 319/17)

Precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji ustanawianego w klauzuli konkurencyjnej jest szczególnie ważne, gdyż po ustaniu stosunku pracy były pracownik nie jest objęty obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 4 k.p.), dookreślającym niekiedy zakres pracowniczych obowiązków. W razie ogólnikowego określenia zakresu zakazu konkurencji może powstać wątpliwość, czy były pracownik związany jest zakazem konkurencji tylko w tej dziedzinie działalności pracodawcy, w której posiada szczególnie ważne informacje, czy też zobowiązany jest do powstrzymania się od konkurencji we wszelkich sferach aktywności byłego pracodawcy.

• Przepis art. 22¹ 1 pkt 6 k.p., zgodnie z którym pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia, należy rozumieć szeroko, nie tylko jako jedynie zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale również jako zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.). A ponieważ zgodnie z art. 22¹ §  2 k.p. pracodawca może żądać od pracownika podania tych samych danych osobowych co od kandydata, pracodawca jest uprawniony do żądania od każdego pracownika już w trakcie trwania umowy o pracę przekazania mu informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Jeżeli pracodawca zwróci się z takim pytaniem, pracownik jest obowiązany podać je według stanu faktycznego na dzień żądania, a więc z uwzględnieniem zatrudnienia u innych podmiotów w okresie wykonywania pracy u pracodawcy występującego z tym żądaniem. I tak, jak wstaliśmy powyżej, w takim przypadku pracownik jest zobowiązany do przekazania informacji nie tylko o łączących go z innymi podmiotami umów o pracę, ale również o zatrudnieniu na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.).
• Jest dopuszczalne wprowadzenie do umowy o pracę zapisu ograniczającego pracownika w podejmowaniu przez niego dodatkowego zatrudnienia (działalności). Takie ograniczenie może polegać na:
  –  obowiązku poinformowania pracodawcy przez pracownika o podjęciu takiego zatrudnienia lub też
  –  uzyskaniu przez pracownika zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności).