Z pewnością decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem, który nie wyraża woli zaszczepienia się, jest ryzykowna i obarczona wysokim stopniem prawdopodobieństwa przegrania sprawy sądowej, w przypadku gdy były pracownik zdecyduje się na zaskarżenie wypowiedzenia.

Jako argument za słusznością tej decyzji pracodawcy wskazują obowiązek zapewnienia w zakładzie pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a pracownik ma za zadanie współdziałać z pracodawcą w ramach realizowania tego rodzaju obowiązków. Jednak katalog przepisów i zasad BHP nie przewiduje sytuacji, w których pracodawca mógłby wymagać od pracownika zaszczepienia się.

Również rozporządzenie w sprawie zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników nie włącza szczepionki przeciw COVID-19 do tego katalogu. Dlatego też pracodawca, decydując się na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę z powodu niezaszczepienia się, podejmuje ryzykowne działanie.

Prawnicy zajmujący się prawem pracy uznają, że na decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu niezaszczepienia się pracownika zawsze trzeba patrzeć przez pryzmat okoliczności, które na to wpłynęły. W takiej sytuacji pytań, na które musi sobie odpowiedzieć pracodawca, jest wiele. Należy brać pod uwagę w takim przypadku kwestie:

• czy pracownik nie mógł się zaszczepić, czy też mógł, a nie chciał, bo taki był jego akt wolnościowy, skoro ma prawo wyboru;
• skutki, jakie jego decyzja o nieszczepieniu się mogła mieć dla pracodawcy: czy rzeczywiście narażał pozostałych pracowników i w efekcie – czy działał na szkodę zakładu pracy. W tym przypadku zasadnicze znaczenie będzie odgrywało to, czy faktycznie pracownik w ramach wykonywanych obowiązków pracowniczych styka się stale z innymi pracownikami lub/i osobami spoza firmy;
• czy decyzja o nieprzyjęciu szczepionki wynika z określonego światopoglądu bądź wyznania danej osoby. Wtedy zwolnienie z pracy z powodu niepoddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 będzie mogło być rozpatrywane również w kategoriach naruszenia zakazu dyskryminacji. Dlatego też pracodawca w takiej sytuacji ponosi ryzyko przedstawienia mu zarzutu dyskryminacji pośredniej.

Pytanie, które pozostaje na ten moment bez odpowiedzi, ponieważ nie ma jeszcze żadnych wyroków w tym zakresie, jest następujące: Jak zareagują sądy, do których odwołają się byli pracownicy?