8 lipca 2026 r. wchodzą w życie przepisy istotnie wzmacniające uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, a w konsekwencji również ZUS, w zakresie kontroli form zatrudnienia i współpracy cywilnoprawnych.

Przy czym od 8 lipca nie zmieniają się żadne przepisy, które przesądzają o tym, z jaką umową mamy do czynienia. Nie zmienia się zawarta w Kodeksie pracy definicja stosunku pracy. PIP zyskuje natomiast narzędzia do szybszej i skuteczniejszej walki z nadużywaniem umów cywilnoprawnych.

Inspektorzy pracy zyskają na tym polu większe uprawnienia, a urząd otrzyma nowe możliwości analityczne, pomocne w typowaniu firm, w których ryzyko naruszeń prawa pracy jest największe. Pomoże w tym wymiana danych z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych i Krajową Administracją Skarbową. Nowe przepisy ułatwią też przeprowadzenie kontroli, bo inspektor będzie mógł wiele czynności prowadzić zdalnie.

Ponadto, PIP, Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Krajowa Administracja Skarbowa będą działać w ramach międzyinstytucjonalnego zespołu ds. oceny ryzyka, co zwiększy skuteczność typowania podmiotów do kontroli oraz przepływ informacji pomiędzy instytucjami.

Kluczowe zmiany

Jeżeli współpraca realizowana jest w warunkach właściwych dla stosunku pracy, inspektor PIP może:

• wydać polecenie doprowadzenia stanu do zgodności z prawem poprzez zawarcie umowy o pracę lub skorygowanie istniejącego stosunku cywilnoprawnego,
• a jeśli polecenie nie zostanie wykonane – wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy albo wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie stosunku pracy.

Polecenie i decyzja inspektora będzie wywoływać skutki prawne, w tym na gruncie prawa podatkowego, od dnia ich wydania, bez działania wstecz.

Przy czym organ administracji nie kreuje nowej relacji – on jedynie stwierdza, że relacja faktyczna ma cechy stosunku pracy zgodnie z art. 22 k.p.

Oceniana będzie praktyka, nie tylko umowa

Inspektor będzie miał podstawy, by podważyć prawidłowość zawartego kontraktu cywilnego, i to bez względu na nazwę umowy, gdy występują cechy charakterystyczne dla umowy o pracę. Zatem inspektor pracy zakwestionuje zawartą umowę cywilnoprawną, gdy w relacji występuje podporządkowanie organizacyjne, zleceniobiorca wykonuje polecenia zlecającego, pracuje w wyznaczonym mu miejscu i czasie, a ponadto po stronie wykonawcy nie występuje realne ryzyko gospodarcze. Istotną kwestią jest również to, kto wydaje polecenia, czy zlecający kontroluje czas i sposób wykonywania zadań, czy wykonawca może korzystać z podwykonawców. Jeśli wykonawca nie ma realnej swobody organizacyjnej, w rzeczywistości działa w strukturze pracodawcy i pod jego nadzorem, to inspektor może mieć podstawy, żeby podważyć prawidłowość takiej relacji cywilnoprawnej. Każdy taki kontrakt i sposób jego wykonywania będzie jednak analizowany indywidualnie. Dla oceny, czy mamy do czynienia z etatem, mają bowiem znaczenie wszystkie okoliczności takiego zatrudnienia.

Każdy przypadek należy analizować indywidualnie

Nie można stosować jednej uniwersalnej checklisty dla sprawdzenia czy w danym przypadku faktycznie doszło do pozornego zawarcia umowy cywilnoprawnej w miejsce umowy o pracę. Np. przy informatykach właśnie z uwagi na bezpieczeństwo danych umowa i praktyka sprowadza się do tego, że informatyk musi korzystać ze sprzętu firmowego często ze względów bezpieczeństwa. Dlatego do każdej sytuacji należy podejść indywidualnie.

Co warto zrobić już teraz?

Rekomendowana lista kontrolna dla każdej organizacji, w której są zawierane umowy cywilnoprawne (umowy zlecenia czy świadczenia usług, czy B2B, czy też umowy o dzieło):

• dokonanie przeglądu wszystkich podpisanych i wykonywanych umów pod kątem, czy są w nich zapisy rodzące ryzyko zakwalifikowania umowy jako umowy o pracę,
• ocena, czy faktyczny sposób realizowania współpracy odpowiada postanowieniom umowy,
• przeprowadzenie audytu posiadanej dokumentacji związanej z wykonywaniem umów współpracy, w tym korespondencji mailowej prowadzonej między pracownikami organizacji a osobami wykonującymi zadania w ramach umów cywilnoprawnych,
• ocena, czy pracownicy organizacji zarządzający współpracą z osobami wykonującymi zadania w ramach umów cywilnoprawnych mają odpowiednią wiedzę, jak musi wyglądać ta współpraca, aby nie rodziła ryzyk dla organizacji uznania jej za stosunek pracy.

Czy nowe zasady dotyczą również umów, które zostały zawarte przed 8 lipca? A jak będzie z umowami, które zakończyły się przed tą datą?

Decyzja Okręgowego Inspektora Pracy nie może dotyczyć umów rozwiązanych przed 8 lipca 2026 r. Nowy tryb postępowania kontrolnego może bowiem dotyczyć umów trwających na dzień wejścia w życie przepisów, tj. 8 lipca.

Wykonawca umowy, która została rozwiązana przed wejściem w życie nowych przepisów, może ewentualnie zwrócić się do sądu pracy. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po upływie 3 lat od daty ich wymagalności.