Obowiązujące przepisy nie dają jednoznacznej odpowiedzi, czy Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa (WPA) powinna być uzgadniana ze związkami zawodowymi działającymi w zakładzie pracy. Ponieważ przyjmuje się, że może być ona wprowadzona bądź jako część regulaminu pracy, bądź jako odrębny akt prawny o charakterze wewnątrzzakładowym, sugeruje to, że zagadnienia regulowane w ramach polityki antymobbingowej należy traktować jako materię regulaminu pracy. Nie jest to wszakże jednoznaczne.

Przepisy prawa pracy określają, jakie zagadnienia powinny być uregulowane w regulaminie pracy. W art. 104¹ Kodeksu pracy zostały wymienione jedynie przykładowe kwestie, mające być przedmiotem regulacji regulaminowej. Zgodnie natomiast z art. 104 Kodeksu pracy regulamin pracy ustala „organizację i porządek w procesie pracy” oraz „związane z tym prawa i obowiązki pracodawców i pracowników”. Sformułowanie to jest interpretowane bardzo szeroko, a regulamin pracy jest traktowany jako akt prawny, regulujący w sposób kompleksowy i możliwie pełny wszystkie sprawy związane z zapewnieniem prawidłowego przebiegu procesu pracy i porządku w zakładzie. Dlatego można bronić poglądu, że pewne postanowienia polityki antymobbingowej mogą zostać uznane za materię regulaminu pracy. Dotyczy to w szczególności postanowień, które odnoszą się wprost do obowiązków pracodawcy i pracowników związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi, dyskryminacji i nierównemu traktowaniu. W tym przypadku trudno byłoby bronić poglądu, że nie dotyczą one porządku i organizacji w procesie pracy. Można natomiast próbować bronić stanowiska, że do materii regulaminu pracy nie należą postanowienia ściśle proceduralne, związane z powoływaniem Komisji Antymobbingowej, która ograniczałaby się wyłącznie do postanowień o charakterze proceduralnym.