Fehlzeiten

Die Krankheit eines Arbeitnehmers kann in der Regel kein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein. Die krankheitsbedingte Abwesenheiten ist nämlich mit dem Risiko verbunden, das der Arbeitgeber  zu tragen hat. Wie in der Rechtsprechung angegeben, sollte der Arbeitgeber, der als Unternehmer auftritt, die Geschäftstätigkeit unter Berücksichtigung der Unvermeidlichkeit von Abwesenheiten von Arbeitnehmern wegen Krankheit, Urlaubs und anderer berechtigter Gründen organisieren. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags aufgrund der Krankheit des Arbeitnehmers kann daher nur dann als gerechtfertigt angesehen werden, wenn der Arbeitgeber einen Zusammenhang zwischen der Krankheitsabwesenheit und der Verletzung seiner wesentlichen Interessen nachweist.

Eine häufige Abwesenheit wegen Kranken ist in der Praxis daher die Grundlage für die fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn dies zu einer Verletzung der Interessen des Arbeitgebers in Form einer Desorganisation der Arbeit am Arbeitsplatz und zur Notwendigkeit führt, dass der Arbeitgeber das normale Funktionieren des Arbeitsplatzes sicherstellen muss. Der Arbeitgeber muss den Zusammenhang mit der Verletzung seiner wesentlichen Interessen nachweisen. Insbesondere ist es gerechtfertigt, das Arbeitsverhältnis in einer Situation zu kündigen, in der der Arbeitgeber wegen von Krankheitsausfällen gezwungen ist, organisatorische Handlungen vorzunehmen und Kosten für die Beschäftigung von Überstundenbeschäftigten oder anderen Personen aufgrund von zivilrechtlichen Verträgen zu tragen.

Desorganisation der Arbeit

Die Verletzung der wesentlichen Interessen des Arbeitgebers äußert sich am häufigsten in einer Desorganisation der Funktionsweise des Arbeitsplatzes, die durch lange oder häufige Abwesenheiten des Arbeitnehmers von der Arbeit verursacht wird. Während der Abwesenheit werden die Pflichten des Arbeitnehmers entweder überhaupt nicht erfüllt oder von anderen Personen wahrgenommen, was immer zu ungünstigen Folgen für den Arbeitgeber führt. In der Praxis führt dies zu einem Anstieg der Arbeitskosten, beispielsweise aufgrund der Notwendigkeit, Personen, die einen abwesenden Arbeitnehmer ersetzen, eine zusätzliche Vergütung für Überstunden zu zahlen, einen Ersatzarbeitnehmer zu beschäftigen usw. Im Falle eines Gerichtsstreits mit einem Arbeitnehmer sollte der Arbeitgeber unter anderen solche Umstände nachweisen können.

Unerwartete, langfristige und wiederholte Abwesenheiten des Arbeitnehmers von der Arbeit, bei denen der Arbeitgeber organisatorische Maßnahmen ergreifen muss (Ersatz ernennen), sind ein legitimer Grund für die Kündigung des Vertrags, auch wenn sie nicht dem Arbeitnehmer zuzurechnen sind und formal gerechtfertigt sind. Darüber hinaus kann man nicht in der Situation, in der die Abwesenheit des Arbeitnehmers häufig und länger andauert, von dem Arbeitgeber erwarten, dass der Arbeitgeber eine Verbesserung der Gesundheit des Arbeitnehmers berücksichtigte und davon die Kündigung des Arbeitsvertrags abhängig machte .

Wie es angenommen wird,  der Arbeitgeber geht bei der Einstellung eines Arbeitnehmers davon aus, dass er damit seine Wirtschaftspläne erreichen kann. Im Zusammenhang damit würde es dem Zweck des Arbeitsverhältnisses widersprechen, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten nicht erfüllen könnte und sein Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden sollte. Häufige oder langfristige krankheitsbedingte Abwesenheiten ermöglichen dem Arbeitgeber in der Regel nicht, das dem Arbeitsvertrag zugrunde liegende Ziel zu erreichen, d. h. die Arbeit in der vom Arbeitgeber erwarteten Weise auszuführen, eine bestimmte gewinnorientierte Tätigkeit auszuführen und bestimmte Aufgaben und Pflichten zu erfüllen.