Sie zielt darauf ab, Lohndiskriminierung zu bekämpfen und das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei gleicher Arbeit zu beseitigen. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, die Bestimmungen der Richtlinie bis spätestens 7.06.2026 in nationales Recht umzusetzen. Auch wenn dafür noch etwas Zeit bleibt, lohnt es sich aus unserer Sicht, bereits Anfang 2025 mit der Umsetzung zu beginnen, um ausreichend vorbereitet zu sein. Denn wie unsere Beobachtungen zeigen, stellen die Unternehmen fest, dass sie nicht ausreichend vorbereitet sind und die Herausforderungen, denen sie sich stellen müssen, um den Anforderungen gerecht zu werden, schwierig sind und einen erheblichen Zeitaufwand erfordern.

Frist für die Berichterstattung über Lohnunterschiede:

• Arbeitgeber mit mehr als 250 Beschäftigten: Sie müssen für 2026 im Jahr 2027 und danach jährlich Bericht erstatten.
• Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten: Sie müssen alle drei Jahre Bericht erstatten – das erste Mal im Juni 2027 für das Jahr 2026.
• Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten: Sie müssen erstmals im Juni 2031 für das Jahr 2030 und danach alle drei Jahre Bericht erstatten.

Neue Verpflichtungen für Arbeitgeber:

• Verpflichtung, Bewerber über die Höhe ihres Gehalts zu informieren
• die Verpflichtung, die derzeitigen Arbeitnehmer über die Höhe des Entgelts von Arbeitnehmern zu informieren, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit leisten,
• die Verpflichtung, über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu berichte.

Zu den Daten, die gemeldet werden müssen, gehören u. a.:

• das geschlechtsspezifische Lohngefälle,
• das Lohngefälle aufgrund zusätzlicher Komponenten,
• der Median des Unterschieds,
• der Median des Lohngefälles einschließlich zusätzlicher Komponenten,
• der prozentuale Anteil der weiblichen und männlichen Beschäftigten, die zusätzliche Entgeltbestandteile oder Prämien erhalten,
• der prozentuale Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter in verschiedenen Entgeltgruppen,
• das geschlechtsspezifische Lohngefälle in verschiedenen Kategorien unter Berücksichtigung des stündlichen oder monatlichen Grundlohns und zusätzlicher Komponenten.

Umsetzung:

In der Praxis sollte die Vorbereitung der Organisation auf die Umsetzung unserer Erfahrung nach zumindest die folgenden Schritte umfassen, um den Umsetzungsprozess ordnungsgemäß durchführen zu können:

1. eine Überprüfung der Struktur und der Höhe der Vergütung für alle Positionen.
2. Richtungsentscheidungen darüber, wie und wofür die Organisation die Mitarbeiter entlohnen will.
3. ein Arbeitsplan für das Team und die Organisation, einschließlich Fristen.
4. die Umsetzung des Plans.

Umsetzung, einschließlich Konsultation der Sozialpartner (in Ihrem Fall der Gewerkschaften), Änderung der Vergütungsregelungen und/oder des Unternehmenstarifvertrags. In bestimmten Fällen auch Änderung von Arbeitsverträgen.