Ziel dieser Änderungen ist es, die Definitionen zu vereinfachen und dabei auf der bestehenden Rechtsprechung und Praxis aufzubauen, der Prävention Vorrang einzuräumen und – vor allem – einen umfassenderen und wirksameren Schutz am Arbeitsplatz zu gewährleisten.

1. Ein neuer Ansatz zum Verständnis von Mobbing und Diskriminierung

Gemäß den neuen Regelungen wird Mobbing primär als beharrliche Belästigung eines Arbeitnehmers definiert – unabhängig von den Folgen, den zugrundeliegenden Beweggründen oder der Identität des Täters. Der „beharrliche“ Charakter der Belästigung setzt voraus, dass diese wiederholt, erneut auftretend oder dauerhaft erfolgt. Einzelfälle stellen kein Mobbing dar, selbst wenn sie die Persönlichkeitsrechte eines Arbeitnehmers verletzen. Zudem wurde eine Liste spezifischer Erscheinungsformen von Mobbing – also Verhaltensweisen, die als solches anerkannt sind – erstellt. Diese Liste ist beispielhaft und nicht abschließend. Das bedeutet, dass auch Verhaltensweisen, die nicht ausdrücklich aufgeführt sind, als Mobbing gelten können; entscheidend ist in allen Fällen, dass das Verhalten den Tatbestand einer beharrlichen Belästigung erfüllt. Die Liste umfasst Verhaltensweisen wie Demütigung, Herabwürdigung, Einschüchterung sowie die Isolation oder den Ausschluss eines Arbeitnehmers aus dem Team.

Die Gesetzesänderung erweitert zudem die Regelungen zur Gleichbehandlung, indem sie die Konzepte der Diskriminierung aufgrund von Wahrnehmung sowie der Diskriminierung durch Assoziation einführt. Gleichzeitig hat der Gesetzgeber klargestellt, dass nicht jede Differenzierung in der Situation von Arbeitnehmern eine Diskriminierung darstellt; eine Ungleichbehandlung aus objektiven und rechtmäßigen Gründen bleibt zulässig.

2. Neue Pflichten für Arbeitgeber

Systematische Prävention von Mobbing und Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz

Arbeitgeber sind insbesondere verpflichtet:

• Präventionsmaßnahmen zu ergreifen,
• Fälle von Mobbing und Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz zu erkennen,
• angemessen auf Meldungen zu reagieren,
• Korrekturmaßnahmen einzuleiten,
• Personen zu unterstützen, die Mobbing oder Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz erfahren haben.

Wichtig

Es reicht nicht aus, lediglich eine Richtlinie zu erlassen und ansonsten untätig zu bleiben. Arbeitgeber müssen Präventionsmaßnahmen durchführen und dokumentieren – das heißt, sie müssen unerwünschten Vorfällen aktiv entgegenwirken.

3. Neue interne Regelungen

Jeder Arbeitgeber mit mindestens 10 Beschäftigten muss Regeln, Verfahren und die Häufigkeit von Maßnahmen zur Prävention von Mobbing, Diskriminierung und Verletzungen der Persönlichkeitsrechte festlegen.

Diese neuen Regelungen können Bestandteil folgender Dokumente sein:

• Betriebsordnung oder Tarifvertrag,

oder

• ein separates Richtliniendokument.

Sie müssen mit Gewerkschaften oder – falls solche nicht vorhanden sind – mit Arbeitnehmervertretern vereinbart werden.

Wichtig

Das Dokument sollte nicht nur die Erklärung enthalten, dass der Arbeitgeber Maßnahmen zur Verhinderung von Mobbing und Ungleichbehandlung ergreift, sondern auch konkrete Regeln, Verfahren und die Häufigkeit von Maßnahmen zur Vermeidung solcher unerwünschten Situationen darlegen.

4. Höhere Sanktionen für Arbeitgeber

Die Mindestentschädigung bei Mobbing am Arbeitsplatz wird auf das Sechsfache des Mindestlohns festgesetzt; bei wiederholter Diskriminierung beträgt sie das Dreifache des Mindestlohns. Zudem hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz.

5. Inkrafttreten der Änderungen

• Das Gesetz tritt drei Monate nach seiner Verkündung in Kraft.
• Arbeitgebern wird eine Frist von sechs Monaten ab Inkrafttreten des Gesetzes eingeräumt, um ihre Arbeitsvorschriften oder Tarifverträge anzupassen bzw. neue Regelungen gemäß Punkt 2 zu erlassen.
• Die neuen Bestimmungen gelten auch für Verhaltensweisen, die wiederholte Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz sowie anhaltende Belästigung eines Arbeitnehmers umfassen, sofern dieses Verhalten bereits vor Inkrafttreten des Gesetzes begonnen hat und darüber hinaus fortgesetzt wurde.

6. Handlungsempfehlungen

• Aktualisierung der Dokumentation: Es ist ratsam, die aktuellen Verfahren und Praktiken Ihres Unternehmens in Bezug auf Mobbing am Arbeitsplatz, Gleichbehandlung und Verletzung von Persönlichkeitsrechten umgehend zu überprüfen. Ziel dieser Überprüfung ist es festzustellen, ob und in welchem ​​Umfang bestehende Verfahren angepasst werden müssen, um den neuen Vorschriften zu entsprechen.
• Erstellung eines Zeitplans für die Umsetzung, einschließlich:
• Abstimmung der Verfahrensänderungen mit Gewerkschaften oder Arbeitnehmervertretungen.
• Mitarbeiterschulungen: Es empfiehlt sich, Schulungen zur Sensibilisierung zu planen – insbesondere für Führungskräfte –, um über die neuen Pflichten sowie die damit verbundenen rechtlichen und finanziellen Konsequenzen zu informieren.

•          Präventivmaßnahmen: Es sollten Schritte unternommen werden, um die Mitarbeiter regelmäßig über die Risiken und Folgen von Mobbing am Arbeitsplatz zu informieren.