Co każdy pracownik działu personalnego wiedzieć powinien

06.08.2018

Przygotowaliśmy dla Państwa zestawienie zawierające te z ostatnio zaprezentowanych przez Sąd Najwyższy (dalej: „SN”) poglądów, które są ważnymi wskazówkami nie tylko dla prawników, ale przede wszystkim dla pracowników HR.

1) Zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 § 1 k.p.) – wyrok SN z 9.05.2017 r. (II PK 80/16)

  • Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy lub inna wyznaczona do tego osoba uprawniona do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, czyli podmiot wskazany w art. 31 § 1 k.p.
  • W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia można jako przyczynę wskazać kilka naruszeń, których dopuścił się pracownik i połączyć je w jeden czyn ciągły, pod warunkiem że przerwa między tymi naruszeniami nie przekroczyła 6 miesięcy. Miesięczny termin do zwolnienia dyscyplinarnego biegnie wówczas od ostatniego naruszenia, którego dopuścił się pracownik.

2) RODO a konsultacja ze związkiem zawodowym zamiaru zwolnienia pracownika – wyrok SN z 17.05.2017 r. (II PK 108/16)

  • W przypadku, gdy pracodawca zawraca się do organizacji związkowych o informację dotyczącą konkretnego pracownika (wymienionego z imienia i nazwiska) w zakresie korzystania przez niego z obrony jednej z tych organizacji, już samo takie zapytanie stanowi przetwarzanie danych osobowych i wymaga od pracodawcy przestrzegania przepisów dotyczących ochrony danych osobowych, w tym przypadku danych pracownika, którego dotyczy zapytanie. Związek zawodowy przekazujący dane i pracodawca po ich otrzymaniu winni poinformować osobę, której one dotyczą, o dokonanym przetworzeniu jej danych osobowych.
  • Dla spełnienia obowiązku pracodawcy ujętego w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych nie jest niezbędne podanie w treści zapytania, jaki zamiar ma pracodawca wobec tej osoby (tych osób). Taki obowiązek nie wynika z tego przepisu. Przeciwnie, podanie szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy w odniesieniu do wymienionego pracownika stanowiłoby pozbawione podstaw przetwarzanie danych osobowych. Pracodawca winien mieć podstawę do zasięgnięcia informacji i do zebrania danych o obronie związkowej dotyczących konkretnego pracownika, ale podstawa ta nie powinna być ujawniona związkowi zawodowemu na tym, przedkonsultacyjnym, etapie. Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę współdziałania ze związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy.

3) Były pracownik może zażądać roszczeń od byłego pracodawcy w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego – wyrok SN z 1.03.2018 r. (III PK 18/17)

Pracownik może w pewnych sytuacjach dochodzić od byłego pracodawcy nie tylko roszczeń opartych na przepisach kodeksu pracy, ale również tych roszczeń, które są wynikiem czynu niedozwolonego i są uregulowane w kodeksie cywilnym. Odpowiedzialność pracodawcy na podstawie art. 415 k.c. jest możliwa jedynie w przypadku szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy polegającego na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.

4) Od menadżerów pracodawca może oczekiwać więcej – wyrok SN z 6.03.2018 r. (II PK 75/17)

  • Przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy uwzględniać charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności, a w związku z tym stosować ostrzejsze kryteria stawianych mu wymagań. Co więcej, utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.
  • Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

5) Należy precyzyjnie określać zakres zakazu konkurencji – postanowienie SN z 10.05.2018 r. (II PK 319/17)

Precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji ustanawianego w klauzuli konkurencyjnej jest szczególnie ważne, gdyż po ustaniu stosunku pracy były pracownik nie jest objęty obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 4 k.p.), dookreślającym niekiedy zakres pracowniczych obowiązków. W razie ogólnikowego określenia zakresu zakazu konkurencji może powstać wątpliwość, czy były pracownik związany jest zakazem konkurencji tylko w tej dziedzinie działalności pracodawcy, w której posiada szczególnie ważne informacje, czy też zobowiązany jest do powstrzymania się od konkurencji we wszelkich sferach aktywności byłego pracodawcy.

6) Pracownik nie zawsze może podjąć dodatkowe zatrudnienie – wyrok SN z 11.01.2017 r. (I PK 25/16)

  • Przepis art. 221 1 pkt 6 k.p., zgodnie z którym pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia, należy rozumieć szeroko, nie tylko jako jedynie zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale również jako zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.). A ponieważ zgodnie z art. 221 §  2 k.p. pracodawca może żądać od pracownika podania tych samych danych osobowych co od kandydata, pracodawca jest uprawniony do żądania od każdego pracownika już w trakcie trwania umowy o pracę przekazania mu informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Jeżeli pracodawca zwróci się z takim pytaniem, pracownik jest obowiązany podać je według stanu faktycznego na dzień żądania, a więc z uwzględnieniem zatrudnienia u innych podmiotów w okresie wykonywania pracy u pracodawcy występującego z tym żądaniem. I tak, jak wstaliśmy powyżej, w takim przypadku pracownik jest zobowiązany do przekazania informacji nie tylko o łączących go z innymi podmiotami umów o pracę, ale również o zatrudnieniu na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.).
  • Jest dopuszczalne wprowadzenie do umowy o pracę zapisu ograniczającego pracownika w podejmowaniu przez niego dodatkowego zatrudnienia (działalności). Takie ograniczenie może polegać na:
    –  obowiązku poinformowania pracodawcy przez pracownika o podjęciu takiego zatrudnienia lub też
    –  uzyskaniu przez pracownika zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności).

Powyższe ograniczenia mogą zostać wprowadzone, jeśli mają uzasadnienie w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, tj. nie jest uzasadnione rzeczywistym interesem zakładu pracy, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Ta strona używa cookie. Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na to, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. Więcej informacji

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close